ARBEITSRECHT

Wir beraten und vertreten in sämtlichen Fragen zum Arbeitsrecht

Wir sind in sämtlichen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts tätig. Dabei tragen wir auch den praktisch häufigen Überschneidungen mit dem Dienstvertrags-, Handelsvertreter- und Sozialrecht Rechnung.

Zu unseren Mandanten gehören Arbeitnehmer, Arbeitgeber sowie Betriebs- und Personalräte.

Wir vertreten Ihre Interessen sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht.

Darüber hinaus sind wir selbstverständlich auch rein beratend und vertragsgestaltend für Sie tätig.

 

Unsere Leistungen erstrecken sich auf die folgenden Bereiche:

  • Kündigung und Kündigungsschutzverfahren
  • Abfindungsoptimierung
  • Prüfung, Vorbereitung und Abschluss von Aufhebungsverträgen
  • Durchsetzung von Arbeitnehmeransprüchen (Lohn, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Urlaub, Arbeitszeugnis)
  • Abmahnungen
  • Umsetzung, Versetzung, Eingruppierung
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Fragen der Arbeitnehmerhaftung
  • Mutterschutz und Elternzeit
  • Rechte Schwerbehinderter im Betrieb
  • Verhalten bei Insolvenz des Arbeitgebers
  • Mobbing, Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz
  • Wettbewerbsverbote und Karenzentschädigung
  • Fragen der Altersteilzeit
  • Arbeitsvertragsgestaltungen (Befristungsmöglichkeiten, Flexibilisierung der Arbeitszeit, Vergütungsmodelle und Anreizsysteme, Fragen des Direktionsrecht, Arbeitnehmerhaftung, Dienstwagen)
  • Betriebsvereinbarungen
  • Arbeiternehmermitbestimmung (Betriebsratswahlen, Mitbestimmung in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Fragen)
  • Arbeitnehmerüberlassung
  • Betriebsübergang
  • Sozialplan und Interessenausgleich
  • Kurzarbeit

 

Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden kann:

  • Beendigung durch ordentliche Kündigung
  • Beendigung durch außerordentliche Kündigung
  • Beendigung durch  einen Aufhebungsvertrag
  • Beendigung durch Befristungsablauf
  • Beendigung durch Zweckerreichung.

 

Was ist unter einer ordentlichen Kündigung zu verstehen?

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären. Mit einer wirksamen ordentlichen Kündigungserklärung soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der geltenden Kündigungsfrist bewirkt werden. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung beim Empfänger zu laufen. Es kommt nicht darauf an, wann der Vertragspartner tatsächlich von der Kündigung Kenntnis erhält. Auch bedarf es zur Wirksamkeit einer Kündigungserklärung nicht deren Annahme. Ein bestimmter Grund muss grundsätzlich nicht angegeben werden.

Anders ist dies jedoch, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers greift: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss ein bestimmter Kündigungsgrund vorliegen. Eine Kündigung ist in diesem Fall nur dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund nachgewiesen werden kann.

Im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes greifen darüber hinaus besondere Schutzvorschriften für beispielsweise Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.

 

Was ist unter einer außerordentlichen Kündigung zu verstehen?

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird im Gegensatz zu einer ordentlichen nicht die geltende Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis wird mit sofortiger Wirkung oder mit Ablauf einer bestimmten Frist für beendet erklärt.

Erforderlich ist hier ein besonderer Kündigungsgrund, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Darunter fallen in der Regel schwere Pflichtverletzungen des Arbeitsvertrags wie die Begehung von Straftaten oder die Missachtung von Schutzvorschriften.

 

Kann eine einmal erklärte Kündigung zurückgenommen werden?

Nein, eine Kündigungserklärung kann nicht einseitig zurückgenommen werden. Sollte der Erklärende die Kündigung jedoch „zurücknehmen“, so ist dies als Angebot zu werten, das bisherige Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Es steht dem Vertragspartner frei, dieses Angebot anzunehmen oder sich weiterhin auf die erklärte Kündigung zu berufen.

 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags können Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Das Arbeitsverhältnis kann dadurch vor Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen aufgelöst werden. Oft enthält ein Aufhebungsvertrag die Vereinbarung einer Abfindung.

Auch wenn eine schnelle Lösung vom Arbeitsvertrag unter Umständen auch im Interesse des Arbeitsnehmers zu liegen scheint, ist Vorsicht geboten. Ein Aufhebungsvertrag sollte vor Unterzeichnung immer einer gründlichen Prüfung unterzogen werden, um Nachteile des Arbeitnehmers zu vermeiden. Insbesondere muss berücksichtigt werden, dass die Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeitsamt droht, während derer kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

 

Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen?

Hat ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erhalten, so kann er diese Kündigung durch eine sogenannte Kündigungsschutzklage angreifen. Dafür ist es erforderlich, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden. Nur in Ausnahmefällen wird eine Kündigungsschutzklage auch nach Fristablauf noch zugelassen, wenn der Arbeitnehmer die Fristversäumnis nicht zu verschulden hat. Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben, so beendet auch eine nach den obengenannten Grundsätzen unwirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis.

 

Hat der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber stets einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Dies ist nicht der Fall. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung steht dem Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen zu. Oftmals wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung vereinbart, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Die Höhe dieser Abfindung ist grundsätzlich ebenfalls eine Frage der Verhandlung zwischen den Beteiligten.

 

Setzt eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung immer eine vorausgegangene Abmahnung voraus?

Nein, die Kündigung kann auch ohne Erteilung einer Abmahnung wirksam sein. Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, kommt auf die Schwere der Pflichtverletzung im konkreten Einzelfall an. Oftmals wird eine einschlägige Abmahnung verlangt. Begeht der Arbeitnehmer beispielsweise eine Straftat wie eine Körperverletzung oder einen Diebstahl, kann das Erfordernis einer Abmahnung allerdings auch ganz entfallen. Keine Voraussetzung ist jedenfalls eine mindestens dreimalige vorhergehende Abmahnung.

 

Wer muss in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren die Kosten tragen?

Vor dem Arbeitsgericht tragen die Parteien in der 1. Instanz ihre Anwaltskosten jeweils selbst. Dies gilt unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt oder verliert. Die Gerichtskosten sind hingegen von der unterliegenden Partei zu tragen. Die Höhe der anfallenden Gerichtskosten ist immer vom Streitwert der Klage abhängig, das Anwaltshonorar kann auch individuell vereinbart werden. Im Falle eines Vergleichs fallen keine Gerichtskosten an. Ab der 2. Instanz gelten die allgemeinen Vorschriften, nach denen die unterliegende Partei sämtliche Kosten zu tragen hat.

 

Was kann unternommen werden, wenn die anfallenden Kosten nicht bezahlt werden können?

Sollte ein Beteiligter nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Mitteln nicht in der Lage sein, die gesetzlichen anwaltlichen Gebühren und die Gerichtskosten selbst zu tragen, so kann ein Antrag auf Prozesskostenhilfe gestellt werden. Hat die Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg und erscheint nicht mutwillig, werden die anfallenden Kosten (jedenfalls zunächst) von der Staatskasse getragen.

 

Wird das Gehalt auch während einer Arbeitsunfähigkeit weiterhin gezahlt?

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so hat er für höchstens sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er seit mindestens vier Wochen in dem Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist. Entscheidend ist, an welchem Tag der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Arbeitsvertrag aufzunehmen hatte.

Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Besteht die Arbeitsunfähigkeit über einen Zeitraum von sechs Wochen hinaus fort, so hat der Arbeitnehmer stattdessen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld durch seine Krankenkasse.

 

Habe ich Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen?

Die Anzahl an Urlaubstagen kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden.Das Gesetz sieht einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche vor. Dies bedeutet, dass bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche ein Anspruch auf 20 Tage Urlaub im Jahr besteht. Der Urlaub soll nach Möglichkeit auch tatsächlich genommen werden. Eine Auszahlung ist nur für den Ausnahmefall vorgesehen.

Ihre Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht:

Dieter Bonn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Sozialrecht
Kanzlei Köln: 0221 – 88 19 20
Kanzlei Kerpen: 02237 – 63 992-0
E-Mail:bonn@graf-bonn.de

Lena Karpen
Rechtsanwältin
Kanzlei Köln: 0221 – 88 19 20
Kanzlei Kerpen: 02237 – 63 992-0
E-Mail: info@graf-bonn.de