Rechtsanwalt Kündigungsschutzrecht Köln
Wir vertreten Ihre Interessen bei einer Kündigung Ihres Arbeitsvertrages sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht.
Darüber hinaus sind wir selbstverständlich auch rein beratend und vertragsgestaltend für Sie tätig.
Abfindungsrechner
- Kündigung eines Arbeitsvertrages und Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
- Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet oder gekündigt werden?
- Was ist ein Aufhebungsvertrag?
- Was ist bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages rechtlich besonders zu berücksichtigen?
- Unter welchen Voraussetzungen ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
- Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen?
- Was ist unter einer ordentlichen Kündigung zu verstehen?
- Hat der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber stets einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
- Was ist unter einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber zu verstehen?
- Ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zulässig?
- Unter welchen Voraussetzungen ist die personenbedingte Kündigung zulässig?
- Kann eine Kündigung auch mündlich erfolgen oder ist stets ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers notwendig?
- Kann eine einmal erklärte Kündigung zurückgenommen werden?
- Setzt eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung immer eine vorausgegangene Abmahnung voraus?
- Wer muss in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren die Kosten tragen?
- Was kann unternommen werden, wenn die anfallenden Kosten nicht bezahlt werden können?
Ihre Ansprechpartner im Bereich Kündigungsschutzrecht:
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Kündigung eines Arbeitsvertrages und Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung ihrer Bestandskraft binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gerichtlich angreifen.
Dabei stellen sich regelmäßig eine Vielzahl an Fragen, wie das Vorliegen von Kündigungsgründen, die Einhaltung der Kündigungsfrist, der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen sowie Auswirkungen der Kündigung auf anschließende Leistungen der Bundesagentur für Arbeit, des Jobcenters oder der Krankenkasse.
Wir beraten und vertreten Sie bereits im Vorfeld einer Kündigung; als Arbeiternehmer beim Schutz gegen kündigungsvorbereitende Maßnahmen (Abmahnung und Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers); als Arbeitgeber bei Vorbereitung und Ausspruch der Kündigung.
Unser Leistungsspektrum erstreckt sich insbesondere auf:
- Vertretung in arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren
- Durchsetzung einer Abfindung und Abfindungsoptimierung
- Vermeidung von Sperrfristen und Ruhezeiträumen sowie sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen bei Abfindungsvereinbarungen
- Mutterschutzrecht
- Kündigungsschutz von Schwerbehinderten
- Kündigungsschutz im Berufsausbildungsverhältnis
- Besonderheiten bei leitenden Angestellten
- Beteiligung des Betriebsrats
- Maßnahmen zur Vorbereitung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ausübung des Direktionsrechts, Abmahnung etc.)
- Beendigungskündigungen, Änderungskündigungen
- Durchführung der Sozialauswahl
- Auflösungsanträge
- Besonderheiten in der Insolvenz
- Massenentlassungen
- Haftung des Arbeitgebers bei Entlassung älterer Arbeitnehmer
Sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen kurzfristig weiter.
Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet oder gekündigt werden?
Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden kann:
- Beendigung durch ordentliche Kündigung
- Beendigung durch außerordentliche Kündigung
- Beendigung durch betriebsbedingte Kündigung
- Beendigung durch personenbedingte Kündigung
- Beendigung durch verhaltensbedingte Kündigung
- Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag
- Beendigung durch Befristungsablauf
- Beendigung durch Zweckerreichung.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags können Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Das Arbeitsverhältnis kann dadurch vor Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen aufgelöst werden. Oft enthält ein Aufhebungsvertrag die Vereinbarung einer Abfindung.
Auch wenn eine schnelle Lösung vom Arbeitsvertrag unter Umständen auch im Interesse des Arbeitsnehmers zu liegen scheint, ist Vorsicht geboten.
Ein Aufhebungsvertrag sollte vor Unterzeichnung immer einer gründlichen Prüfung unterzogen werden, um Nachteile des Arbeitnehmers zu vermeiden. Insbesondere muss berücksichtigt werden, dass die Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeitsamt droht, während derer kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.
Was ist bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages rechtlich besonders zu berücksichtigen?
Durch die Kündigung, soll das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden. Es handelt sich hierbei, um eine einseitige Willenserklärung, welche regelmäßig durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgt. Denkbar sind jedoch auch Kündigungen des Arbeitnehmers, welche sodann dem Arbeitgeber gegenüber erfolgen. Als einseitige, rechtsgestaltende Willenserklärung, ist die Kündigung des Arbeitsvertrags an diverse Wirksamkeitsvoraussetzungen gebunden. Sind diese nicht erfüllt, kann dies regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Zu berücksichtigen ist, dass „Kündigung nicht gleich eine Kündigung“ ist. Vielmehr ist zwischen unterschiedlichen Kündigungsarten wie beispielsweise der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Diese verschiedenen Kündigungsarten knüpfen an unterschiedliche Voraussetzungen, welche für die Wirksamkeit der Kündigung erfüllt sein müssen, so dass es für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend auf die Kündigungsart ankommt.
Sprechen Sie uns bei allen Fragen im Zusammenhang mit einer Kündung des Arbeitsvertrages an, wir helfen Ihnen kurzfristig weiter.
Abfindungsrechner
Unter welchen Voraussetzungen ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
Grundsätzlich kann eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags nur erfolgen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dies unentbehrlich machen.
Ein solches betriebliches Erfordernis kann nachgewiesen werden, wenn der Beschäftigungsbedarf auf Ihrem Aufgabenbereich dauerhaft entfällt und Ihre Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz nicht möglich ist.
Sollten mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedingte Kündigung gleichermaßen in Betracht kommen, von denen jedoch nur einer oder wenige gekündigt werden sollen, hat der Arbeitgeber eine soziale Auswahl zu treffen. Dabei hat der Arbeitgeber diverse Faktoren wie beispielsweise Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, sowie ggf. Schwerbehinderungen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Sollte eine Auswahl durch den Arbeitgeber vor der betriebsbedingten Kündigung nicht erfolgen, kann diese unzulässig sein.
Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen?
Hat ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erhalten, so kann er diese Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage angreifen.
Dafür ist es erforderlich, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden. Nur in Ausnahmefällen wird eine Kündigungsschutzklage auch nach Fristablauf noch zugelassen, wenn der Arbeitnehmer die Fristversäumnis nicht zu verschulden hat.
Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben, so beendet auch eine nach den obengenannten Grundsätzen unwirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis.
Was ist unter einer ordentlichen Kündigung zu verstehen?
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären.
Mit einer wirksamen ordentlichen Kündigungserklärung soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der geltenden Kündigungsfrist bewirkt werden. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung beim Empfänger zu laufen. Es kommt nicht darauf an, wann der Vertragspartner tatsächlich von der Kündigung Kenntnis erhält. Auch bedarf es zur Wirksamkeit einer Kündigungserklärung nicht deren Annahme. Ein bestimmter Grund muss grundsätzlich nicht angegeben werden.
Anders ist dies jedoch, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers greift: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss ein bestimmter Kündigungsgrund vorliegen.
Eine Kündigung ist in diesem Fall nur dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund nachgewiesen werden kann.
Im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes greifen darüber hinaus besondere Schutzvorschriften für beispielsweise Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.
Hat der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber stets einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Dies ist nicht der Fall. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung steht dem Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen zu. Oftmals wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch im Rahmen eines Vergleichs oder eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung vereinbart, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Die Höhe dieser Abfindung ist grundsätzlich ebenfalls eine Frage der Verhandlung zwischen den Beteiligten.
Was ist unter einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber zu verstehen?
Während bei der ordentlichen Kündigung, das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen beendet wird, entfallen diese bei einer fristlosen Kündigung gänzlich.
Daher bedarf es für die Wirksamkeit einer solchen fristlosen Kündigung – auch außerordentliche Kündigung genannt – eines speziellen sog. wichtigen Kündigungsgrundes.
Hierfür kommen aus Sicht des Arbeitgebers grundsätzlich drei Arten von Kündigungsgründen in Betracht:
- betriebsbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
Hierunter fallen insbesondere schwere Pflichtverletzungen des Arbeitsvertrags wie die Begehung von Straftaten oder die Missachtung von Schutzvorschriften. Eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers aus anderen Gründen ist grundsätzlich unzulässig.
Zu berücksichtigen ist, dass eine fristlose Kündigung auch dann unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, so dass der Arbeitnehmer in diesen Fällen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat.
Ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zulässig?
Ja eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich zulässig. Für die Frage, wann der Arbeitnehmer fristlos kündigen kann, gelten die gleichen Grundsätze wie für die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.
So bedarf es stets eines wichtigen Kündigungsgrundes, welcher die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Für das Vorliegen eines solchen wichtigen Kündigungsgrundes ist der Arbeitnehmer sodann darlegungs- und beweispflichtig.
Ein solcher wichtiger Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer kann insbesondere sein:
- Arbeitsschutzverletzungen durch den Arbeitgeber
- Verletzung der Beschäftigungspflicht durch den Arbeitgeber
- Erhebliche Lohnrückstände
Unter welchen Voraussetzungen ist die personenbedingte Kündigung zulässig?
Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Eignung, persönlicher Eigenschaften und aufgrund seiner Fähigkeiten, in Zukunft nicht mehr in der Lage ist, seine Pflichten welche sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, zu erfüllen.
Auch in einem solchen Fall, ist eine Kündigung jedoch nur unter weiteren Voraussetzungen möglich. So ist zunächst die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anzustreben. Besteht eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht und sind die wirtschaftlichen und betrieblichen Bestrebungen des Arbeitgebers durch die mangelnde Eignung des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt, besteht ein personenbedingter Kündigungsgrund.
Kann eine Kündigung auch mündlich erfolgen oder ist stets ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers notwendig?
Eine Kündigung hat stets schriftlich zu erfolgen.
Dies führt dazu, dass eine mündlich erteilte Kündigung nicht rechtskräftig ist. Aufgrund dieses Schriftformerfordernisses, muss das Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein, so dass auch eine Kündigung per Fax oder E-Mail ausscheidet. Dieses Schriftformerfordernis ist zwingend, weshalb dieses auch bei entgegenstehenden Individualabreden beispielsweise im Arbeitsvertrag gilt.
Genießen Sie als Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz, so ist der Arbeitgeber darüber hinaus verpflichtet, im Kündigungsschreiben die genauen Gründe für die Kündigung anzugeben. Generelle und abstrakte Begründungen wie etwa „schlechtes Verhalten“ reichen in einem solchen Fall als Begründung nicht aus.
Kann eine einmal erklärte Kündigung zurückgenommen werden?
Nein, eine Kündigungserklärung kann nicht einseitig zurückgenommen werden. Sollte der Erklärende die Kündigung jedoch „zurücknehmen“, so ist dies als Angebot zu werten, das bisherige Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Es steht dem Vertragspartner frei, dieses Angebot anzunehmen oder sich weiterhin auf die erklärte Kündigung zu berufen.
Setzt eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung immer eine vorausgegangene Abmahnung voraus?
Nein, die Kündigung kann auch ohne Erteilung einer Abmahnung wirksam sein. Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, kommt auf die Schwere der Pflichtverletzung im konkreten Einzelfall an. Oftmals wird eine einschlägige Abmahnung verlangt. Begeht der Arbeitnehmer beispielsweise eine Straftat wie eine Körperverletzung oder einen Diebstahl, kann das Erfordernis einer Abmahnung allerdings auch ganz entfallen. Keine Voraussetzung ist jedenfalls eine mindestens dreimalige vorhergehende Abmahnung.
Wer muss in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren die Kosten tragen?
Vor dem Arbeitsgericht tragen die Parteien in der 1. Instanz ihre Anwaltskosten jeweils selbst. Dies gilt unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt oder verliert. Die Gerichtskosten sind hingegen von der unterliegenden Partei zu tragen. Die Höhe der anfallenden Gerichtskosten ist immer vom Streitwert der Klage abhängig, das Anwaltshonorar kann auch individuell vereinbart werden. Im Falle eines Vergleichs fallen keine Gerichtskosten an. Ab der 2. Instanz gelten die allgemeinen Vorschriften, nach denen die unterliegende Partei sämtliche Kosten zu tragen hat.
Was kann unternommen werden, wenn die anfallenden Kosten nicht bezahlt werden können?
Sollte ein Beteiligter nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Mitteln nicht in der Lage sein, die gesetzlichen anwaltlichen Gebühren und die Gerichtskosten selbst zu tragen, so kann ein Antrag auf Prozesskostenhilfe gestellt werden.
Hat die Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg und erscheint nicht mutwillig, werden die anfallenden Kosten (jedenfalls zunächst) von der Staatskasse getragen.
Sprechen Sie uns bei allen Fragen im Zusammenhang mit einer Kündung des Arbeitsvertrages an, wir helfen Ihnen kurzfristig weiter.